Why We Need to Re-Think Public Employees’ Compensation? (왜 우리는 공무원 연금에 대해 다시 생각해야 하는가?)
공무원 연금개선을 놓고 말이 많다. 경기부양과 복지지출 재원을 마련하기 위해 담뱃값인상부터 시작하여 공무원연금 그리고 쌀관세까지 증세가 시작되고 있다. Thom Reilly 가 쓴 글들의 목록을 쭉 보니, 현재의 공무원들을 위한 개혁보다, 다음 세대 공무원들을위해 개혁을 해야 한다는내용의 의견이 많다.
Traditional public pensions widen the public-private pay gap, and they aren't a good fit for a younger government workforce.
Pensions -- except for one's own, of course -- seldom rank high on Americans' list of hot topics. But the Great Recession and the huge debt surrounding public employees' pensions have thrust this complex and rather arcane issue into the spotlight.
Which is where it belongs. Nationwide, unfunded liabilities for public-sector pensions and retiree health care range anywhere from $1.4 trillion to more than $4 trillion, depending on the assumptions used. And looking ahead, there's good reason to conclude that current public-pension plans will not fit the needs of younger generations of public workers.
The national debate over public pensions raises a number of key issues, including fairness, transparency, the proper role of government and the sanctity of the free market. The bottom line, however, is the bottom line: Are public-sector workers making out better than their private-sector counterparts? The answer, according to a new model of private-versus-public-sector lifetime compensation, is yes.
Taking a new approach to the ongoing debate, I constructed a public-versus-private-sector model to gauge the cost of lifetime compensation. The model, measuring total wealth accumulated during both active-employment and retirement years, includes three types of workers:
• A private-sector employee with a typical 401(k) retirement package.
• A public-sector employee with a defined-benefit pension plan plus Social Security income.
• A public-sector worker with a defined-benefit plan but no Social Security income.
Two sample occupations were reviewed: administrative assistants (white-collar workers) and engineers (professionals).
The results: For both occupations, total lifetime compensation of an average public employee was higher than that of the private-sector counterpart. While pre-retirement compensation levels were comparable between the two sectors for the administrative assistant and higher for the private-sector engineer, the retirement benefits of public-sector employees for both occupations were far greater than those of their private sector counterparts. This was not only because public-sector retirement payouts are more generous but also because public employees can retire on average five years earlier than private-sector workers.
Over the years, benefits have become a growing portion of total compensation for public employees. Elected officials have often favored more-enhanced benefits packages in lieu of salary increases because it has been politically easier: Benefit-package increases are less visible to the public, and the costs can be spread out over time.
But there is a growing conviction among policy experts that it may be time to reevaluate how we compensate public employees -- that public pay is too heavily skewed toward deferred compensation, which can hide a full accounting of the costs from the public while pushing a significant portion of those costs onto future generations.
In addition, these plans may no longer be the best choice for today's younger and more mobile workforce. Most defined-benefit plans, for example, are not portable. Thus, many workers feel constrained to remain with one employer, no matter how unhappy or unproductive they are. Other types of plans -- such as defined-contribution, cash-balance and hybrid -- may be much more appealing to workers who desire more flexibility with their retirement accounts.
The model described here clearly does not end the debate on comparative compensation. But it does offer a different perspective on the growing disparity between the retirement costs associated with public-sector workers and those of their private-sector counterparts at a time when there is growing political resistance to preserving retirement benefits for public employees that are far more generous that most private-sector workers can ever hope to enjoy.
The paramount challenge for policymakers is to design sustainable compensation systems that ensure recruitment and retention of quality public workforces while providing protection for retirees. Some hard choices are certainly ahead. But it's time -- if not well past time -- to take them on.
1. 미국 복지제도의 개요
미국 기업의 보상방식은 크게 임금(pay)와 같은 직접 보상방식과 복지(Benefit)와 같은 간접 보상방식이 있다. 복지제도는 일반적으로 근로자의 장기근속을 유도하고 보다 건강한 노동을 제공하도록 하며, 한편으로 기업에 대한 충성심을 제고하기 위해 설계한다. 복지제도는 정부에 의해 강제되는 것도 있지만 대부분의 복지는 기업이 선택적으로 도입하고 있으며, 자발적으로 도입하는 경우에 정부에 의한 규제를 받기도 한다. 예를 들어서 건강보험(health care benefit)은 일정한 경우가 아니면 대부분의 평균적인 직장인들에게는 재직중 의무적으로 제공되지 않기 때문에 기업들이 임의로 제공하게 되는데, 근로자로서는 입사하기 전 기업의 복지제도를 꼼꼼하게 따져서 입사할 필요가 있다. 한편 직장 건강보험을 제공하는 기업은 세제혜택 등을 받기 위해 아래와 같은 법령을 준수하게 된다.
4. 퇴직연금과 건강보험
위와같은 의무적 복지제도외에 기업이 제공하는 퇴직연금(retirement plan)과 건강보험(health care plan) 등은 기업이 임의로 제공할 수 있다.
퇴직연금은 현재의 소득이 미래로 유예(deferred)된다는 의미에서 이연보상(deferred compensation)이라고 부르며, 특히 ERISA와 국세법 등을 준수하여 세제혜택을 받을 수 있는 경우를 세제적격 이연보상(Qualified deferred compensation)이라고 부른다. 이러한 퇴직연금에는 급부가 미리 확정되는 DB형(defined benefit)과 근로자와 사용자의 기여분이 미리 확정되는 DC형(defined contribution)이 있다. DB형은 근로자가 받는 연금소득이 미리 확정되므로 이를 감독하고 연금재정이 고갈될 경우에 대신 지급해 주는 등 PBGC(The Pension Benefit Guaranty Corporation)의 지원을 받게 되지만, DC형의 경우에는 이런 혜택을 받지 못한다. 다만 DC형은 사용자 뿐 아니라 근로자도 연금에 기여할 수 있고 운용실적에 따라 더 큰 혜택을 받을 수 있다는 점에서 현재는 DC형이 더 선호되고 있다. DC형에는 401K, Profit-Sharing Plan, ESOP 등 다양한 제도가 운영되고 있다.
건강보험(health insurance)은 공적의료보험인 Medicare를 받을 수 있는 65세 이전에 병원진료와 입원 등에 대해 보장을 받기 위해 기업단위로 가입하게 되며, 기업의 benefit이므로 기업이 보험료를 부담하게 된다. 여기에는 주치의를 위주로 진료가 이루어지고 저렴한 비용이 드는 HMO방식, 주치의는 없고 환자가 전문의를 선택할 수 있으나 보험료가 비싼 PPO방식 등이 있다.
한편 건강보험을 도입하면 기업입장에서 막대한 비용지불을 감수해야 하므로, 기업은 건강보험의 비용을 줄이려고 노력한다. 그 방편으로 보험료 지불방식에 있어서 사용자가 모든 비용을 보험업자에게 지불하는 Fully insured plan외에 사용자 스스로 보험회사의 기능을 하는 Self-insured plan을 선택하고, HIPCs를 통해 기업들이 집단적으로 보험을 구입하여 단가를 낮추려고 노력하며, 기타 근로자 자기부담금(deductible)을 인상해서 보험료를 낮추는 등의 보험제도 재설계 방식이 등장하게 된다.
출처: 미국 복지제도(Benefit program)의 이해
이 종 수 공인노무사 ․ PHR
[사설] 공무원연금·쌀관세·담뱃세 인상 후퇴말라
2014.09.29 00:02:02 입력, 최종수정 2014.09.29 09:33:16
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